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女员工电脑存黄片被开除法学教授欠妥工电脑存黄片被开除黄片

发布时间:2020-03-13 14:21:48 阅读: 来源:滤芯厂家

近日,外企女员工因单位电脑存《3D肉蒲团》被解雇事件引发网友热议,双方各执一理,网友也是争论不休。

对此,山东大学法学院劳动法副教授李长勇表达了自己的看法,他说,女员工利用公司电脑存香港三级片不符合我们的主流道德和劳动纪律,但《3D肉蒲团》是否是黄片还有待鉴定。他同时强调,根据《劳动合同法》,劳动者严重违反用人单位的规章制度,或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。显然都强调了“严重”、“重大”等程度条件。外企女员工电脑存三级片有没有给公司造成重大损害难以举证,同时违反规章制度的程度是否严重,目前我们也无从得知。

以下是该教授观点:

针对外企女员工办公电脑存香港三级片被公司解雇这个事,首先应当说,女员工利用公司电脑存储香港三级电影的行为是不符合我们的主流道德和劳动纪律的。由于历史原因,大陆尚未建立与香港地区相一致的电影分级制度,但我国对“淫秽物品(音像)”有认定和惩罚制度。同时,利用办公用品甚至工作时间从事与工作无关甚至违背社会主义道德的行为,显然也与劳动道德和劳动纪律相冲突。

但是我国劳动法律是倾斜性地保护劳动者的权利和自由,防止用人单位恣意行使劳动管理权。在本案中,本人认为涉及到以下几个问题:第一,即使约翰迪尔公司的《员工手册》和《商业行为准则》规定有“不应利用公司的计算机查看黄色资料”的条款,但是对于郑女士所储存音像是否属于“黄色资料”,由于涉及到劳动者的奖惩,并影响到劳动者的个人声誉,那么在双方有异议的情况下,应交由公安机关或者第三方进行鉴定,而非由公司进行单方做出结论。

第二,假定郑女士的所储存音像确实属于我国法律法规所禁止的“淫秽物品”,违反了公司的管理制度。但是根据我国劳动法律制度,公司的内部规章制度作为处理劳动争议的依据是有前提条件的,即规章制度的制定必须经过民主程序,而且必须公示或者告知劳动者。未经公示或者告知的,对劳动者不发生法律效力。因此公司必须对解雇郑女士所依据的规章制度满足上述条件进行举证。

第三,对于违反劳动纪律的职工做出的处罚,必须具有一定的合理性。我国《劳动合同法》规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。显然都强调了“严重”、“重大”等程度条件。本案中郑女士的行为有没有给公司造成重大损害难以举证,同时违反规章制度的程度是否严重,目前我们也无从得知。通常认为,公司对员工进行惩罚,应当与其过错程度以及危害程度相适应。公司设置的惩罚手段一般应具有层级性,才会有合理性。比如首先是批评教育、警告,然后是降级、降职,最严重的才是解除劳动合同。直接解除劳动合同的做法与劳动法保护劳动者工作权的精神是相悖的。

第四,如果最终法院认定公司属于违法解除劳动合同的话,根据《劳动合同法》的规定,郑女士要求继续履行劳动合同的,公司应当继续履行;郑女士不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,公司应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。

针对外企女员工办公电脑存香港三级片被公司解雇这个事,首先应当说,女员工利用公司电脑存储香港三级电影的行为是不符合我们的主流道德和劳动纪律的。由于历史原因,大陆尚未建立与香港地区相一致的电影分级制度,但我国对“淫秽物品(音像)”有认定和惩罚制度。同时,利用办公用品甚至工作时间从事与工作无关甚至违背社会主义道德的行为,显然也与劳动道德和劳动纪律相冲突。

但是我国劳动法律是倾斜性地保护劳动者的权利和自由,防止用人单位恣意行使劳动管理权。在本案中,本人认为涉及到以下几个问题:第一,即使约翰迪尔公司的《员工手册》和《商业行为准则》规定有“不应利用公司的计算机查看黄色资料”的条款,但是对于郑女士所储存音像是否属于“黄色资料”,由于涉及到劳动者的奖惩,并影响到劳动者的个人声誉,那么在双方有异议的情况下,应交由公安机关或者第三方进行鉴定,而非由公司进行单方做出结论。

第二,假定郑女士的所储存音像确实属于我国法律法规所禁止的“淫秽物品”,违反了公司的管理制度。但是根据我国劳动法律制度,公司的内部规章制度作为处理劳动争议的依据是有前提条件的,即规章制度的制定必须经过民主程序,而且必须公示或者告知劳动者。未经公示或者告知的,对劳动者不发生法律效力。因此公司必须对解雇郑女士所依据的规章制度满足上述条件进行举证。

第三,对于违反劳动纪律的职工做出的处罚,必须具有一定的合理性。我国《劳动合同法》规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。显然都强调了“严重”、“重大”等程度条件。本案中郑女士的行为有没有给公司造成重大损害难以举证,同时违反规章制度的程度是否严重,目前我们也无从得知。通常认为,公司对员工进行惩罚,应当与其过错程度以及危害程度相适应。公司设置的惩罚手段一般应具有层级性,才会有合理性。比如首先是批评教育、警告,然后是降级、降职,最严重的才是解除劳动合同。直接解除劳动合同的做法与劳动法保护劳动者工作权的精神是相悖的。

第四,如果最终法院认定公司属于违法解除劳动合同的话,根据《劳动合同法》的规定,郑女士要求继续履行劳动合同的,公司应当继续履行;郑女士不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,公司应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。

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